Berufliche Weiterbildung

Die Unternehmen fordern vermehrt Anstrengungen der Beschäftigten in Weiterbildung und Lebenslangem Lernen. Strittig ist vor allem, wer die Kosten der Maßnahmen tragen soll. Die Unternehmen erwarten von den Beschäftigten, mindestens den Zeitaufwand der Weiterbildung als eigenen Anteil einzubringen.

Tarifvertragliche Regelungen werden dagegen häufig abgelehnt. Die Unternehmen wollen die Möglichkeit zur Teilhabe an Weiterbildung lediglich durch ihre betrieblichen Interessen bestimmt sehen. Den Abschluss von Tarifverträgen zur Weiterbildung wird diese Haltung nicht fördern.



Mehrheit der Exportbetriebe investiert in Weiterbildung

(08.03.2017) Zwischen den Weiterbildungsaktivitäten von exportierenden Unternehmen und solchen, die keine Waren in das Ausland verkaufen, bestehen deutliche Unterschiede. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

So übernehmen 58 Prozent der Exportbetriebe ganz oder teilweise die Kosten für die betriebliche Weiterbildung. Bei den nicht exportierenden Betrieben waren dies nur 34 Prozent.

Der Anteil der Exportbetriebe ist bei allen untersuchten Maßnahmearten wie Lehrgänge, Vorträge usw. höher als der Anteil der Betriebe, die nur für das Inland produzieren. Allerdings beteiligt sich nur ein geringerer Teil der Beschäftigten von exportierenden Unternehmen an Weiterbildungsaktivitäten. Daraus folgern die Forscher des IAB: „Das deutet darauf hin, dass in den exportorientierten Betrieben vielfältigere Formen der Weiterbildung zum Zuge kommen, sodass einzelne Personen in einem Jahr unter Umständen mehrere Maßnahmearten absolvierten. Offenbar konzentrieren sich diese Weiterbildungsaktivitäten auf bestimmte Bereiche und Gruppen von Personen, die für die Exporttätigkeit von besonderer Bedeutung sind.“

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Mehr als Fachlichkeit darf’s schon sein: Leeres Geschwätz oder ökonomische Notwendigkeit?

(24.01.2017) Ein zu enger Begriff von Bildung reicht nicht aus, um in der Arbeitswelt die notwendigen Anforderungen richtig zu beschreiben. Bildung muss darauf abheben, dass Menschen vielfältige Interessen haben, nicht nur die Begeisterung für Fachwissen. Selbst die Wirtschaft ist nicht mehr an einer zu engen fachlichen Qualifizierung interessiert. Vielleicht schafft Arbeiten 4.0 neue Chancen, aber auch Notwendigkeiten, für politische Bildung, Erfahrungslernen und für berufliches Lernen mit schwächeren Jugendlichen. Wichtig ist zu klären, wie der Sozialstaat die Veränderungen meistern kann: Wie viel und welche Bildung können und wollen wir uns erlauben?

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Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen

(14.11.2016) Die meisten Beschäftigten können sich nicht so effektiv weiterbilden, wie sie es gerne möchten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Vodafone-Stiftung, an der mehr als 10.000 Mitarbeitern aus Betrieben unterschiedlicher Größen und Branchen in ganz Deutschland teilgenommen haben.

Die Mehrheit der Befragten gibt an, dass man im Berufsleben Neues hinzulernen müsse. 80 Prozent befürchten negative Auswirkungen, wenn sie sich nicht fortbilden würden. Doch nur die Wenigsten fühlen sich dabei von ihrem Arbeitgeber ausreichend unterstützt: lediglich acht Prozent sehen die Lernkultur in ihrem Unternehmen als gut oder sehr gut an, und noch nicht einmal jeder Zehnte fühlt sich von seinem Vorgesetzten gut bis sehr gut beim Lernen unterstützt.

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Betriebliche Qualifizierung von Flüchtlingen: Erhebliches Engagement, aber oft noch im „Testbetrieb“

(16.09.2016) Geflüchtete sind die neue Zielgruppe in der beruflichen Ausbildung von Betrieben. Sie stellt die Betriebe aber auch vor besondere Herausforderungen. Das gilt insbesondere für die sprachlichen Fähigkeiten, bei denen die befragten betrieblichen Expertinnen und Experten ein grundsätzliches Problem konstatieren: Die staatlichen Integrationskurse – die zudem nur einem Teil der Flüchtlinge zugänglich sind – vermitteln Kenntnisse auf dem Sprachlevel B1. Das reicht aber nicht aus, um einen Aufnahmetest zu bestehen oder eine Ausbildung mit Aussicht auf Erfolg zu absolvieren.

Das geht aus der neuen Studie „Flüchtlinge in der Arbeitswelt. Qualifizierungsinitiativen in Großunternehmen." der Hans-Böckler-Stiftung hervor. „Nicht zuletzt dieses Problem macht deutlich, dass viele Unternehmen bei ihrem Engagement für die Flüchtlingsintegration nach wie vor zwangsläufig in einer Art Testphase stecken, die sie nur mit überschaubaren Teilnehmerzahlen bewältigen können“, sagt Dr. Michaela Kuhnhenne, Bildungsexpertin der Stiftung.

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Studie deckt soziale Ungleichheiten in beruflicher Weiterbildung auf

(10.08.2016) Soziale Ungleichheiten spielen weiterhin eine sehr große Rolle bei der Frage, ob jemand an einer beruflichen Weiterbildung teilnimmt. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie von Dr. Alexander Yendell von der Universität Leipzig. „Es gilt das Matthäus-Prinzip, wer da hat, dem wird gegeben. Wer beispielsweise Führungskraft ist, der bekommt auch Zugang zur beruflichen Weiterbildung und muss nur selten dafür bezahlen“, so Yendell.

Seit 1989 liegt die Weiterbildungsquote bei Menschen mit Hauptschulabschluss bei nur 15 Prozent, bei Menschen mit Abitur bei 45 Prozent. Von einer rationalen Verteilung von Weiterbildungen in Unternehmen könne nicht gesprochen werden. „Vermutlich spielen hier Machtspiele zwischen Personen und Abteilungen in Betrieben eine entscheidende Rolle“, sagt Yendell. So hat eine Führungskraft eine 4,2-mal so hohe Chance auf eine Weiterbildung als ein Erwerbstätiger mit einfacher Aufgabe, Fachkräfte eine 1,9-mal so hohe.

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Bündnis Bildungszeit berichtet über positive Erfahrungen mit der Bildungszeit in Baden-Württemberg

(30.06.2016) Seit einem Jahr gibt es in Baden-Württemberg das Bildungszeitgesetz. Die stellvertretende DGB-Landesvorsitzende Gabriele Frenzer-Wolf zieht eine positive Bilanz. „Die ersten Erfahrungen sind sehr ermutigend. Es zeigt sich, dass es eine starke Nachfrage nach Seminaren zur beruflichen und politischen Weiterbildung gibt. Und auch die Qualifizierung für Ehrenämter, die ja erst seit dem 1. Januar 2016 möglich ist, läuft gut an,“ so Frenzer-Wolf.

Doch nicht alle Arbeitgeber haben bisher ihren Frieden mit dem Gesetz gemacht. Dass Beschäftigte selbstbestimmt entscheiden, was und wann sie etwas lernen wollen, passt halt nicht in ihr Weltbild. Nach Frenzer-Wolf komme es immer wieder vor, dass „Anträge von Beschäftigten abgelehnt werden – zumeist aus fadenscheinigen Gründen.“

Auch der Ruf nach einer Rücknahme des Gesetzes will nicht verstummen. Der Rektor des Volkshochschulverbandes, Dr. Hermann Huba, fordert mehr „Ruhe und Vernunft“. Die beschlossene Evaluation in vier Jahr wird gestört, notwendige Daten für eine Evaluation werden aber gar nicht erhoben. „Statt dessen spekuliert man über angeblich katastrophische Auswirkungen. Das ist nicht vernünftig: Bevor man eine Wirkung untersuchen und bewerten kann, muss man sie eintreten lassen.“ Und das in Zeiten, in denen landauf, landab nach mehr Weiterbildung gerufen wird. So ernst meinen es denn einige Herren mit der Weiterbildung wohl nicht. Sieht man von wohlfeilen Sonntagsreden einmal ab.

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Ende des Aufwärtstrends in der Weiterbildung

(26.04.2016) Ohne Honorarkräfte läuft in der Weiterbildung nicht viel. Das machen die Ergebnisse des neuen Weiterbildungsmonitors aus dem Jahr 2015 deutlich.

Über alle Anbieter gerechnet beträgt der Anteil der Honorarkräfte 68,1 Prozent. Unbefristet sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bilden gerade einmal 19,1 Prozent des Personals. Allerdings ist weiterhin nicht ersichtlich,ob die Tätigkeit als Honorardozent_in nebenberuflich oder hauptberuflich ausgeübt wird.

Hinzu kommen die Honorarkräfte, die in der Umfrage als „Ehrenamtliche“ geführt werden. Sie sind besonders häufig bei wirtschaftsnahen Insitutitionen wie Kammern und Berufsverbänden und bei Einrichtungen von Kirchen, Parteien und Verbänden vertreten. Hier bilden sie 23,6 bzw. 31,4 Prozent des Personals ab, über alle Bildungsträger sind es immerhin 10 Prozent. Ob es sich wirklich um echte ehrenamtliche Tätigkeit handelt, lässt sich nicht wirklich sagen.

Die Nachfrage nach Honorarkräften steigt mit einer besseren wirtschaftlichen Lage. Wird eine deutlich bessere wirtschaftliche Lage erwartet, dann wollen 24,4 Prozent der Träger mehr Honorarkräfte beschäftigen. Gleichzeitig sinkt die Nachfrage nach ehrenamtlich tätigen Honorardozent_innen.

Bei Festangestellten dominiert bei einer besseren wirtschaftlichen Lage die Nachfrage nach befristen Jobs.
„Nur bei einer deutlichen Verbesserung der Erwartung liegt die Wahrscheinlichkeit zusätzlicher unbefristeter Anstellung höher als diejenige zusätzlicher befristeter Anstellung. Zudem zeigt sich bei der Rekrutierungswahrscheinlichkeit befristet Angestellter im Unterschied zu den beiden erstgenannten Beschäftigungsformen nur ein leicht positiver Trend, d.h., die Rekrutierung von befristet Angestellten ist von der erwarteten Geschäftsentwicklung offensichtlich vergleichsweise unabhängig.“

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Berufliche Weiterbildung in der Tarifpolitik der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di

(13.04.2016) 2007 erschien die erste „Arbeitshilfe zur tarifpolitischen Gestaltung der beruflichen Weiterbildung“. Die Gewerkschaften befanden sich in der tarifpolitischen Defensive. Und die Autor_innen waren sich nicht sicher, ob ver.di tatsächlich dazu bereit war, das Thema betriebliche berufliche Weiterbildung tarifpolitisch zu bewegen. Aber schon die Tatsache, dass die Broschüre mehrfach nachgedruckt wurde und die Erkenntnis, dass sie von unserer ver.di-Website weit mehr als 30.000 mal runtergeladen wurde, zeigte, dass es offensichtlich nicht nur innerhalb der Organisation ein sehr großes Interesse am Thema gab und noch immer gibt.

Bei der Vorbereitung der jetzt vorliegenden Nachfolgebroschüre zeigte sich schnell, dass inzwischen in Sachen beruflicher Weiterbildung eine Menge in Bewegung gekommen ist. Gleichzeitig wurde klar, dass es noch viele Defizite gibt. Die Autor_innen haben die Tarifdatenbanken von ver.di nach tarifvertraglichen Regelungen zur Weiterbildung ausgewertet. Heute haben fast die Hälfte unserer Mitglieder in ihrem jeweiligen Tarifvertrag substanzielle Regelungen und Ansprüche für ihre berufliche Weiterbildung. Das sagt allerdings noch nichts über die jeweilige betriebliche Umsetzung aus. Die Autor_innen haben sich deshalb vorgenommen, alle Fachbereiche zu unterstützen, die eine tarifpolitische Regelung von Weiterbildungsfragen anstreben und eine betriebliche Weiterbildungskultur umsetzen wollen.

Ein erster Schritt dazu ist die vorliegende Broschüre. Sie enthält als wichtige Gestaltungsgrundlage die „Zielperspektiven zur beruflichen Weiterbildung“, die der Bundestarifausschuss von ver.di 2005 verabschiedet hat. Diese Leitlinien und die weiteren Beiträge bzw. Erfahrungsberichte bieten eine gute Voraussetzung für den Einstieg in die tarifpolitische Gestaltung der beruflichen Weiterbildung. Hier liegen für uns tarifpolitische Chancen, die wir weiter zügig und offensiv nutzen müssen.

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