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Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hob eine Versetzung eines Betriebsratsmitgliedes wieder auf. Sie war nach einer Betriebsänderung ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt und hätte ihn sein Amt gekostet.

Arbeitgeber sind im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht nicht dazu verpflichtet, Arbeitnehmer auf die zunehmende Technisierung auf ihrem Arbeitsplatz vorzubereiten und entsprechend Aus- und Fortbildungen anzubieten.

Die Parteien streiten um die Treuwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der Beklagte betreibt eine PKW-Vertretung mit Reparaturbetrieb. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte er drei Arbeitnehmer einschließlich des Klägers.

Der 55-jährige Kläger ist seit 1969 bei dem Beklagten tätig. Er war stets in der Werkstatt eingesetzt. Der Kläger hat keinen Ausbildungsberuf erlernt, hat eine Lese- und Rechtschreibschwäche und kann u.a. deshalb keinen PC bedienen. Er besitzt auch keinen Führerschein.

Der Beklagte beschäftigt neben dem Kläger zwei ausgebildete Kfz-Mechaniker, davon einen als Werkstattleiter, der in Abwesenheitszeiten von dem anderen Kfz-Mechaniker vertreten wird.

Der Beklagte kündigte dem Kläger fristgemäß und stützte sich dabei auf wirtschaftliche Hintergründe, die eine Personalkostenreduzierung erforderlich machten. Angesichts zunehmender Elektronisierung der Kraftfahrzeuge sowie der Tatsache, dass der Kläger wegen seiner Lese- und Rechtschreibschwäche unstreitig weder den PC noch elektronische Messgeräte einsetzen kann und auch mangels Führerscheins nicht in der Lage ist, zumindest Probefahrten durchzuführen, hatte sich der Beklagte für eine Entlassung des Klägers entschieden.

Der Kläger argumentiert u.a., dass der Beklagte ihn im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf die zunehmende Technisierung hätte vorbereiten und entsprechend aus- und fortbilden müssen. Jedenfalls habe er ihn rechtzeitig auffordern müssen, sich ggf. selbst zu qualifizieren.

Das LAG hat die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestätigt.

Dem Beklagten ist im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung kein Verstoß gegen Treu und Glauben anzulasten.

Eine lange Betriebszugehörigkeit, ein hohes Lebensalter sowie sonstige Tatsachen, die eine Person als sozial schwachen Arbeitnehmer ansehen lassen, sind nicht bereits an sich geeignet, eine Kündigung als unwirksam einzuordnen. Denn eine gesetzliche Regelung, die ab einem bestimmten Lebensalter und einem bestimmten Zeitablauf eine gesetzliche Unkündbarkeit herbeiführt, existiert nicht. Ebenso wenig existiert ein solcher Rechtsgedanke, der über § 242 BGB zu schützen wäre.

Vor diesem Hintergrund kann allein die besonders lange Betriebszugehörigkeit des Klägers sowie das Lebensalter von 55 Jahren nicht dazu führen, dass die Kündigung als willkürlich oder auf sachfremden Motiven beruhend einzuordnen ist.

Auch war es nicht Aufgabe des Beklagten den Kläger im Laufe der 40-jährigen Betriebszugehörigkeit auf die zunehmende Technisierung vorzubereiten und entsprechend aus- und fortzubilden. Das wäre die ureigene Aufgabe des Klägers selbst gewesen.

Der Kläger konnte auch bereits in den vergangenen Jahren erkennen, dass der Einsatz komplizierter technischer Geräte zunehmend auch bei seinem Arbeitgeber erforderlich wurde und von den beiden anderen Arbeitskollegen erfolgte. Er konnte sich daher nicht darauf verlassen, dass er von entsprechenden Anforderungen an seine Arbeitsleistung stets ausgenommen würde.


Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.09.2009
Aktenzeichen: 3 Sa 153/09
LAG Schleswig-Holstein-online


Quelle: arbeitsrecht.de - (ts)


Schlagworte zu diesem Beitrag: Ältere Beschäftigte, Berufliche Weiterbildung
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 09.12.2010

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 23.10.2019