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Investitionen in Lebenslanges Lernen sind Zukunftsinvestitionen

Nachhaltige Personalpolitik: Demografischen Wandel in Unternehmen gestalten

Nachhaltige Personalpolitik: Demografischen Wandel in Unternehmen gestalten
Investitionen in Lebenslanges Lernen sind Zukunftsinvestitionen
In der Diskussion um den demografischen Wandel wird dem Lebenslangen Lernen ein wichtiger Stellenwert beigemessen. Einerseits trägt Lebenslanges Lernen aus der Sicht der Unternehmen dazu bei, den zukünftigen Fachkräftebedarf durch die Weiterbildung der Beschäftigten aufzufangen.

Andererseits bedeutet Lebenslanges Lernen aus der Sicht der Beschäftigten, dass sie dadurch (allerdings nur in Verbindung mit einer entsprechenden Gesundheitsfürsorge und sportlicher Betätigung) erst ihre Beschäftigungsfähigkeit zum vorgesehenen Rentenalter erhalten können.

Aus einer alternsgerechten Perspektive ist aber nicht nur die geringe Weiterbildungsteilnahme älterer Beschäftigter problematisch sondern auch die insgesamt geringe Weiterbildungsteilnahme im internationalen Vergleich.

Weil die Erhaltung der Lernfähigkeit der Beschäftigten aber auch des Managements) eine entscheidende Rolle spielt, um leistungs- und konkurrenzfähig zu bleiben, sind die Unternehmen gefordert, mit ihren Belegschaften tragfähige Konzepte für lebenslanges Lernen zu entwickeln.
In fehlender Lernfähigkeit Älterer ist die geringere Weiterbildungsbeteiligung nicht begründet. Die Lernforschung hat sich schon lange von der Behauptung, Jugendliche lernten am besten und am meisten, verabschiedet. Zweifellos gibt es Lernwiderstände wenn z.B.
  • die Lernenden die Bedeutsamkeit der Themen für ihre eigene zukünftige Beschäftigungsfähigkeit nicht sehen,
  • Weiterbildung zur Belastungssteigerung führt,
  • Arbeitsanforderungen sich dadurch erhöhen,
  • mangelnde oder sogar negative Lernerfahrungen vorliegen.

Notwendig ist daher, Weiterbildungsstrategien der Unternehmen mit den Arbeitsprozessen zu verbinden und neue Lernformen zu entwickeln. Zentral hierfür sind Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse, in denen Lernprozesse gefordert und gefördert werden.
Die Herausforderung für die Weiterbildung bestehen darin, das Lernen didaktisch mit Bezug auf ihr berufliches Handeln in den Blick zu nehmen und danach zu fragen, wie Lernen in altersheterogenen Gruppen gestaltet werden kann.

Herausgebildet hat sich inzwischen eine bewährte betriebliche Praxis, die das intergenerationelle Lernen in den Blick nimmt. Es liegt auf der Hand, dass dies am ehesten gelingt, wenn Praxisbezüge, gemeinsames Erfahren, Weitergabe von Erfahrung, Lernen auch von den Jüngsten die Lernprozesse bestimmen.
Immer öfter werden unmittelbare Bezüge zwischen der Lernkultur eines Unternehmens und seinem Innovationspotenzial hergestellt. Alternde Belegschaften gefährden nach neueren Erkenntnissen - entgegen weit verbreiteten gegenteiligen Stereotypen - keineswegs die Innovationsfähigkeit von Unternehmen.

Es sind die immer noch vorherrschenden betrieblichen Personalentwicklungsstrategien, die dem verbreiteten Jugendwahn in der Werbung folgend in einer ständigen Verjüngung der Belegschaft ihr Heil suchen und jenseits des fünfzigsten Lebensjahres keine nennenswerten Potenziale vermuten. Sie sind es, die dringend der Revision bedürfen.

Allerdings stellt eine Personalplanung, die von einer hohen Innovationsgeschwindigkeit ausgeht und eine Belegschaft über viele Lebensjahrzehnte in den Blick nimmt, die Unternehmensbereiche vor die Aufgabe, alle Arbeitsprozesse alternsgerecht zu planen und lernförderlich zu gestalten.


Quelle: denk-doch-mal 4/2010

Den vollständigen Artikel finden sie auf der Homepage den-doch-mal


Schlagworte zu diesem Beitrag: Ältere Beschäftigte, Berufliche Weiterbildung
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 01.11.2010

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 23.10.2019