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Zukunftsaufgabe Weiterbildung

„Fort- und Weiterbildung nehmen für Beschäftigte und Arbeitsuchende eine zentrale Rolle ein. Sie ermöglichen es ihnen, ihre Beschäftigungsfähigkeit über den Lebensverlauf hinweg zu erhalten und ihre Beschäftigungsoptionen zu erhöhen. Für Unternehmen haben die Fort- und Weiterbildung eine strategische Bedeutung. Sie können mit bestmöglich qualifizierten Mitarbeiter_innen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit unter den Bedingungen demografischer Veränderungen und technologischer Beschleunigung sichern. Dennoch mangelt es in Deutschland gegenwärtig an einem institutionellen Rahmen für eine zeitgemäße Arbeitsförderung im Lebensverlauf.

Handlungsfelder und Bündnispartner

Es fehlt dabei – wie gezeigt wurde – nicht an Ideen und Konzepten zur bildungs-, arbeitsmarkt- und familienpolitischen Unterstützung bei der selbstbestimmten Gestaltung neuer Familienkonstellationen, Bildungs- und Arbeitsbiografien. Vielmehr mangelt es bislang an der politischen Aufnahmefähigkeit und der konkreten Umsetzungskonsequenz. Auch stehen viele kluge Konzepte und anwendungsorientierte Forschungsergebnisse noch zu unverbunden im politischen Raum. Eine Zusammenführung der politikfeldübergreifenden Ansätze könnte viele zentrale gesamtgesellschaftliche Ziele – wie z. B. eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie soziale Mobilität – maßgeblich befördern. Die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung zu einer Arbeitsversicherung könnte neue Risiken und Übergänge auf dem Arbeitsmarkt absichern und Weiterbildung in allen Lebensphasen ermöglichen.

Sie steht dazu auf drei Säulen: erstens einem „neuen individuellen Rechtsanspruch“ auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, über den die Arbeitnehmer_innen selbstbestimmt entscheiden können; zweitens einem „gestärkten arbeitsrechtlichen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber“ hinsichtlich Sicherung und Erhalt der eigenen Qualifikation; drittens dem „bestehenden sozialrechtlichen Anspruch auf Qualifizierung durch die Arbeitsmarktförderung der Bundesagentur für Arbeit“ bei Arbeitslosigkeit (SPD 2013: 23; Nahles 2013: 83). Ein Recht auf eine lebensbegleitende Bildungs- und Qualifizierungsberatung sowie eine individuelle Kompetenzfeststellung könnte für die notwendige Transparenz über Weiterbildungsbedarfe und Finanzierungsmöglichkeiten sorgen. Der flächendeckende Aufbau von Bildungsstützpunkten und der Ausbau regionaler Weiterbildungsnetzwerke – wie sie Kruppe (2012: 23) und Käpplinger et al. (2013: 55) – nahelegen, könnten als niedrigschwellige Anlaufstellen, insbesondere Niedrigqualifizierte und kleinere Betriebe bei der Umsetzung langfristiger Bildungsberatung und Qualifizierungsplanung unterstützen.

Flankiert werden müsste die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung zu einer Arbeitsversicherung durch eine moderne Zeitpolitik, die staatlich gefördert und rechtlich, z. B. durch ein Gesetz zu Wahlarbeitszeiten ausgestaltet, für die notwendige Planungssicherheit sorgt. Fortschrittliche Tarif- oder Personalpolitik, wie der Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie der chemischen Industrie oder das lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodell der Firma Trumpf, kann Impulse für die Schaffung eines solchen Rechts auf Arbeitszeitvariation liefern. Ferner ist die Forderung der IG Metall für die anstehende Tarifrunde in der Metall- und Elektroindustrie im Frühjahr 2015 nach einer finanziell und zeitlich ausgestalteten „Bildungsteilzeit“ zur qualifizierten Weiterbildung zu nennen (IG Metall 2014). Der Umsetzungsvorschlag sieht – vergleichbar mit der Altersteilzeit – auch eine teilweise Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber als Ergänzung der angesparten Beiträge der Beschäftigten vor. Die Kernidee der IG Metall nach einer geteilten Finanzierungsverantwortung zwischen Staat, Arbeitgeber und Beschäftigten in Zeiten „extremen Strukturwandels“ könnte neue Anregungen für die aufkeimende Debatte um die Notwendigkeit von Weiterbildung und Qualifizierung im Zuge der Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeit liefern (DER SPIEGEL 2014: 81; DIE WELT 2014: 10).

Weitere Anknüpfungspunkte liefert der Blick zu unseren europäischen Nachbarn Niederlande und Frankreich. Sowohl in den Niederlanden als auch in Frankreich läuft die Ausgestaltung der Weiterbildung über ein stark ausgeprägtes kooperatives System. Im Gegensatz zu Deutschland, das durch ein segmentiertes System der beruflichen Weiterbildung geprägt ist, arbeiten in den Niederlanden Staat und Tarifparteien auf der Grundlage allgemeingültig erklärter tariflicher Vereinbarungen intensiv zusammen (Berger/Moraal 2012: 389). Eine Intensivierung tripartistischer Austauschpolitik zu Fragen der Fortentwicklung der Weiterbildungsstrukturen und -qualität in Deutschland, z. B. im Rahmen der im Koalitionsvertrag angekündigten „Allianz für Aus- und Weiterbildung“, wäre ein erster wichtiger Schritt (Koalitionsvertrag 2013: 32). Dies könnte auch dabei helfen, die von Bahnmüller (2009) angesprochenen Vorbehalte gegenüber Weiterbildungsfonds der Arbeitgeber in der Metall- und Elektroindustrie abzubauen. Qualifizierungstarifverträge schreiben jedoch zumeist nur eine Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs vor. Da fast immer ein einklagbarer Anspruch auf Weiterbildung für die Beschäftigten fehlt, bleibt der Effekt für die Weiterbildungspraxis gering (Bahnmüller 2009: 14). Daher brauchen tarifliche Regelungen einen staatlich definierten Handlungsrahmen für die Ausgestaltung der Weiterbildung und der Weiterbildungsberatung. Hierfür benötigt es neben einem Gesetz zu Wahlarbeitszeiten ein umfassendes Weiterbildungsgesetz.

In Frankreich gibt es bereits eine solche gesetzliche Regelung und die Ausgestaltung des Weiterbildungsfonds liegt in der Hand der Sozialpartner. Die daraus resultierenden ständigen Aushandlungsprozesse zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber_innen rund um das Thema Weiterbildung haben den positiven Nebeneffekt, dass der gesellschaftliche Diskurs zum Thema Weiterbildung lebendig gehalten wird. Angesichts des drohenden Fachkräftemangels und der verhältnismäßig niedrigen Weiterbildungsinvestitionen ist eine solche gesellschaftliche Debatte über den Stellenwert investiver und lebenslauforientierter Arbeitsmarktpolitik auch bei uns in Deutschland längst überfällig.

Ein Blick zu unserem österreichischen Nachbarn kann helfen, von den dortigen Erfahrungen mit den Modellen der Bildungskarenz und der Bildungsteilzeit zu lernen und übertragbare Zwischenschritte auf dem Weg zu einer Arbeitsversicherung durch die Etablierung einer neuen Weiterbildungskultur auszuloten. Das ursprünglich als kurzfristiges Krisenmodell neu aufgelegte Instrument wurde zuletzt Mitte 2013 durch die Ausweitung auf Teilzeitbeschäftigte erneut aufgewertet und erreicht in seiner finanziell für Niedrigqualifizierte oftmals attraktiveren und zugleich betriebsnahen Teilzeitvariante immer stärker auch bildungsferne Gruppen am Arbeitsmarkt. So lag der Bestand der Bildungskarenzen im Juni 2014 bei insgesamt rund 8.000. Der Bestand der Bildungsteilzeiten im gleichen Monat lag bei 2.460 Personen. Der Blick auf den Bildungshintergrund verdeutlicht bei der Inanspruchnahme der Bildungskarenz, dass im Juni 2014 die Matura als höhere Ausbildung (2.147) vor der akademischen Ausbildung (1.772) lag und erst anschließend Bezieher_innen des Weiterbildungsgeldes mit Lehrausbildung (1.543) und Pflichtschulausbildung (1.065) sowie mittlerer Ausbildung (489) folgten. In 1.028 Fällen ist der Bildungshintergrund ungeklärt. Bei der Bildungsteilzeit folgte im Juni 2014 hingegen direkt auf die höhere Ausbildung (743) als Bildungshintergrund bereits die Lehrausbildung mit 445 Bildungsteilzeiten. Bei Bezieher_innen mit akademischer Ausbildung (367) und mit Pflichtschulausbildung (329) war die Bildungsteilzeit im Juni 2014 ähnlich nachgefragt. Während 178 Personen mit mittlerer Ausbildung im Bestand der Bildungsteilzeit im Juni 2014 vermerkt waren, konnte der Bildungshintergrund in 387 Fällen nicht ermittelt werden (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Österreich 2014).

Gerade vor dem Hintergrund der industrie- und arbeitsmarktpolitischen Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt im „zweiten Maschinenzeitalter“ (Brynjolfsson/McAfee 2014) sowie mit Blick auf international diskutierte Konzepte qualitativen Wachstums (Stiglitz et al. 2009) sollte in Deutschland die Reform des Weiterbildungs- und Qualifikationssystems als mehrdimensionale Zukunftsaufgabe und letztlich auch als langfristige, soziale Investition begriffen werden. Es ist unerlässlich, dass neben Fragen der Systematisierung von Weiterbildung und der Erhöhung der Chancengleichheit bei ihrem Zugang lebensbegleitende Weiterbildung und Qualifizierung auch als Kern einer Transformationsstrategie für eine zunehmend digitale und flexible Ökonomie und Arbeitswelt aufgefasst wird. Hierzu benötigt es neben tarifvertraglichen Lösungen auch Formen allgemeiner staatlicher Weiterbildungsförderung, z. B. durch eine Lohnersatzleistung für Bildungszeiten und -teilzeiten. Die Einführung einer staatlichen Weiterbildungsförderung in Teilzeit könnte in Anlehnung an die erfolgreiche deutsche Tradition des dualen Ausbildungssystems und unter Bezugnahme auf die österreichischen Erfahrungen mit der Bildungsteilzeit ein entscheidender Zwischenschritt auf dem Weg zu einer umfassenden Systematisierung der Weiterbildung in Deutschland sein.

Bleibt die Frage nach durchsetzungsstarken Bündnispartnern der Politik. Denn die wird es brauchen, wenn aus einem guten Konzept belastbare Eckpunkte und schließlich empirische Wirklichkeit werden sollen. Aktuelle Grundsatzreden der Vorsitzenden der Industriegewerkschaften Metall sowie Bergbau, Energie und Chemie unterstreichen die begriffliche und konzeptionelle Annäherung von Sozialdemokratie und Gewerkschaften als wichtige strategische Partner bei der gemeinsamen Bearbeitung und Ausgestaltung des zukunftsweisenden Reformkonzeptes der Arbeitsversicherung (Wetzel 2013: 36; Vassiliadis 2013: 11). Sie könnten für denjenigen gesellschaftlichen Resonanzboden sorgen, den dieser gewaltige Reformsprung in der Weiterbildung benötigt. Dieser kann, wie Colin Crouch unlängst betonte, auch der Kern einer durchsetzungsfähigen Sozialdemokratie im Wahljahr 2017 sein: „Durch eine zunehmende Marktorientierung steigt die Ungewissheit für die Arbeitnehmer. Wenn wir von den Bürgern mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt fordern, was im Zuge der Globalisierung notwendig ist, müssen wir die Arbeitnehmer in ihren Veränderungs- und Anpassungsprozessen unterstützen und aktiv begleiten. Das muss der Kern einer durchsetzungsfähigen Sozialdemokratie sein. Dafür braucht es die enge Zusammenarbeit der Sozialdemokratie mit den Gewerkschaften“ (ZEIT online 2013).“


Quelle: Sven Rahner: Zukunftsaufgabe Weiterbildung; Stand der Debatte und internationale Anknüpfungspunkte zur Entwicklung einer Arbeitsversicherung, Friedrich Ebert Stiftung, Wiso Diskurs Dezember 2014, S. 25 - 27

Sie können die Broschüre Zukunftsaufgabe Weiterbildung hier als pdf-Datei herunterladen.

Schlagworte zu diesem Beitrag: Weiterbildung
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 24.01.2015

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 18.06.2019