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Herausforderungen in der Personalentwicklung bei Weiterbildungsanbietern

Finanznöte sind Ursache für den Fachkräftemangel

Die Resultate der Umfrage

Die häufigsten Äußerungen der Weiterbildungsanbieter betreffen Aspekte der Personalpolitik (N=357), d.h. die Deckung des Personalbedarfs durch Rekrutierung und Bindung von Personal an die Einrichtung sowie die Sicherstellung einer ausgewogenen Mischung von älteren, d.h. erfahrenen, und jüngeren Mitarbeitenden.

Eine beachtlich große Gruppe von Weiterbildungsanbietern sah eine besondere Herausforderung für ihre Personalentwicklung darin, hinreichend qualifiziertes Personal zu rekrutieren (N=109). Dabei bezieht sich dieses Problem vorwiegend auf Lehrkräfte, die großenteils auf Honorarbasis arbeiten und denen nicht nur gute fachliche Qualifikationen in ihrem Unterrichtsgebiet abverlangt werden, sondern auch pädagogische Kompetenzen und ausreichende praktische Erfahrungen. Hier – so der Tenor etlicher Aussagen – bestünde ein deutlicher Mangel an geeigneten (Nachwuchs-)Kräften, insbesondere aus der Perspektive spezialisierter Weiterbildungsanbieter. Die vom DIE im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung erstellte Expertise zur Entwicklung eines Qualifizierungssystem für Weiterbildner setzt genau an der Kompetenzentwicklung des lehrenden Personals in der Weiterbildung an (vgl. Kraft/Seitter/Kollewe 2009). Die hier vorliegenden Ergebnisse stützen demnach das Argument einer Notwendigkeit von Qualifizierungsangeboten für die in der Weiterbildung Lehrenden.

Der Fachkräftemangel ist in den Weiterbildungseinrichtungen angekommen. Dabei kommen offenbar auch enger werdende finanzielle Spielräume bei der Vergütung des Personals zum Tragen. Verschiedene Kostenträger – so ist vielen Antworten zu entnehmen – übten Druck auf die Preisgestaltung bei den Angeboten aus, während gleichzeitig die Anforderungen an die Qualität wachsen. In der Folge könnten die Einnahmen nicht mit den allgemein steigenden Kosten mithalten, zumal steigende Personalkosten hier eine zusätzliche Belastung darstellen. Vor diesem Hintergrund stellt es sich für zahlreiche Weiterbildungsanbieter (N=78) offenbar als zunehmend schwierig dar, qualifiziertes Personal angemessen, d.h. leistungsgerecht zu bezahlen, längerfristig zu halten und nicht im Wettbewerb mit lukrativeren Arbeitgebern, wie z.B. Schulen oder in der Wirtschaft, zu verlieren.

Auf die prekären Arbeitsverhältnisse von Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen wurde bereits in der WSF-Studie hingewiesen (vgl. Wirtschaft- und Sozialforschung (WSF) 2005). Auch das im Mai dieses Jahres verabschiedete Gesetz zum Mindestlohn für Lehrende in der Weiterbildung in Höhe eines monatlichen Einstiegsgehalts (Vollzeit) von 2.076,06 Euro brutto (Westdeutschland) und 1.847,69 Euro brutto (Ostdeutschland) kann als Beleg für die missliche materielle Situation von Mitarbeitenden in der Weiterbildung betrachtet werden.

Des Weiteren stellte der Umgang mit dem Phänomen ihrer „kollektiv alternden“ hauptberuflichen Belegschaft für eine nennenswerte Teilgruppe von Weiterbildungseinrichtungen (N=55) im vergangenen Jahr eine besondere Herausforderung dar, darunter vergleichsweise häufig Volkshochschulen (N=15). Als diesbezüglich problematisch erwies sich zum einen der Generationenwechsel, d.h. das Finden von qualifikatorisch adäquatem und bezahlbarem Ersatz an Nachwuchskräften für ausscheidende Mitarbeiter/innen (s.o.). Schwierig scheint aus Sicht der Anbieter zum anderen zu sein, gerade ältere langjährige Mitarbeiter/innen für ihre eigene Weiterqualifizierung zu motivieren. Diese Herausforderung zeigt sich demnach in der Weiterbildung analog zur Situation in anderen Bereichen (vgl. Tippelt u.a. 2009).

Dass ständige Weiterqualifizierung eine nicht unbedingt leichthin zu realisierende Voraussetzung für das Personal in der Weiterbildung selbst ist, unterstreichen weitere Aussagen der Anbieter, wonach vielfach Kompetenzentwicklungsbedarfe des Personals besondere Herausforderungen für die Einrichtungen darstellen (insgesamt 296 Nennungen).

Dabei verwies eine Teilgruppe von Anbietern eher allgemein auf Qualifizierungsnotwendigkeiten (N=59) v.a. ihres planenden und lehrenden Personals. Ursächlich hierfür seien ein Zuwachs an Aufgaben sowie steigende bzw. sich ändernde Kompetenzanforderungen. Die sich ändernden Anforderungen ergäben sich einerseits aus (technischen) Weiterentwicklungen der Lehrgegenstände und -inhalte, bei denen es gelte, den aktuellen Stand zu halten. Andererseits seien die Anbieter mit höheren Erwartungen der Kunden konfrontiert, z.B. in Bezug auf Beratungsleistungen oder auf die methodisch-didaktische Gestaltung von Seminaren.

Auch Entwicklungserfordernisse im Bereich fachübergreifender, personaler und sozialer Kompetenzen ihrer Mitarbeiter/innen wurden in dem Zusammenhang von etlichen Anbietern angeführt (N=37). Dazu zählen die Entwicklung kommunikativer Fähigkeiten im Umgang mit Kunden ebenso wie die Entwicklung neuer inhaltlicher Konzepte und letztlich eine höhere Flexibilität und Eigeninitiative, wenn es darum geht, auf Bedarfsveränderungen am Markt zu reagieren.

Machten die Anbieter in dem Zusammenhang auch Aussagen zu konkreten Themen, bei denen sie Qualifizierungsnotwendigkeiten ihres Personals sahen, dann wurden v.a. Aspekte angeführt, die sich unter den Begriffen „Bildungsmarketing“ sowie „Erfolgreich lehren“ zusammenfassen lassen. Der Bereich des Bildungsmarketings (N=39) umfasst dabei z.B. eine stärkere Ausrichtung von Einstellungen und Aktivitäten an einem Verständnis von Weiterbildnern als Dienstleistern, bessere Marktkenntnisse sowie marktwirtschaftliche Kompetenzen und Akquisefähigkeiten. Die Aussagen zu „Erfolgreich lehren“ (N=35) belegen methodisch-didaktische Weiterbildungsbedarfe von Lehrkräften, die sich daraus ergeben, dass eingesetzte fachliche Experten keine ausreichende pädagogische Vorbildung mitbringen, dass die Zusammensetzung, Größe und Bildungsvoraussetzungen von Teilnehmergruppen zunehmend besondere Anforderungen an die individuelle Gestaltung von Lehre stellen oder dass verstärkt neue, auch mediengestützte Lernformen angeboten werden sollen.

Die Relevanz der beiden Themen unterstreicht auch das Ergebnis, wonach diese in der Umfrage des wbmonitor 2008 in einer vorhergehenden geschlossenen Frage zum Weiterbildungsbedarf von Mitarbeitenden in den Weiterbildungseinrichtungen vordere Plätze in der Rangfolge entsprechender Qualifizierungen erreichten, für die die Umfrage-Teilnehmenden insgesamt eher großen Bedarf anmeldeten (vgl. Ambos/Egetenmeyer 2009a, S. 3f.).

Vor dieser Folie verwundert es nicht, dass Weiterbildungsanbieter, wenn sie als besondere Herausforderung für die Personalentwicklung ihrer Einrichtung Qualifizierungsbedarfe bestimmter Personalgruppen (N=55) nannten, v.a. die Lehrenden im Blick hatten (N=28), die in Bezug auf die Umsetzung des Angebots und damit für die Marktposition der Anbieter eine Schlüsselstellung innehaben.

Schließlich stellten für eine Teilgruppe der Anbieter, die sich in der Befragung 2008 in eigenen Worten zur Thematik äußerten, (auch) verschiedene, insgesamt eher hinderliche Rahmenbedingungen eine besondere Herausforderung für ihre einrichtungsbezogenen Personalentwicklungsaktivitäten dar (N=188). Hierzu zählt zum einen das Problem, Mitarbeitende bei eher schlechter Bezahlung und i.d.R. ohne die Gewährung eines finanziellen Ausgleichs sowohl zur Übernahme neuer bzw. zusätzlicher Aufgaben als auch zu ihrer eigenen kontinuierlichen Weiterbildung zu motivieren (N=37). Zum anderen wurden negative zeitliche Faktoren aufgrund der herrschenden Arbeitsüberlastung der Mitarbeiter/innen angeführt (N=36), wofür im Kontext einer generell zunehmenden Arbeitsverdichtung vermehrt der Zuwachs an administrativen Tätigkeiten und Verwaltungsaufgaben bei den Lehrkräften verantwortlich gemacht wurde. Ein Teil der antwortenden Weiterbildungsanbieter berichtete außerdem explizit von finanziellen Engpässen (N=31), die die Finanzierung von Fortbildungen und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter/innen beeinträchtigten bzw. verhinderten.


Resümee

Fasst man die vorliegenden Aussagen der Weiterbildungsanbieter, die sich in der Umfrage des wbmonitor 2008 zu den Herausforderungen ihrer Personalentwicklung äußerten, zusammen, so erweist sich der Umgang mit offenbar enger werden finanziellen Spielräumen als zentrale Schwierigkeit. Fehlende materielle Ressourcen führen zu einem Fachkräftemangel beim Lehrpersonal. Sind Weiterbildungseinrichtungen verstärkt mit der Gestaltung des demographischen Wandels ihrer Belegschaft konfrontiert, so scheint sich das Problem der Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte zusätzlich zu verschärfen.


Weitere Informationen und Ergebnisse finden Sie unter www.wbmonitor.de


Quelle: Ingrid Ambos, Finanznöte sind Ursache für den Fachkräftemangel, Herausforderungen in der Personalentwicklung bei Weiterbildungsanbietern, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, Mai 2009


Hier können sie die komplette Ausgabe der DIE FAKTEN als pdf-Datei herunterladen.


Schlagworte zu diesem Beitrag: Qualifizierung, Lebenslanges Lernen
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 08.06.2009

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 20.06.2019