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Mit Weiterbildung in die Zukunft - KMU im demografischen Wandel

Aus dem Inhalt:

Handlungsbedarf durch demografischen Wandel

Perspektivenwechsel in der Weiterbildung

Leistungs- und Lernfähigkeit der Älteren

Altersspezifisches Lernverhalten

Organisation der Weiterbildung für ältere Beschäftigte

Vom Lernen fürs Leben zum Lebenslangen Lernen


Altersspezifisches Lernverhalten

Lernbarrieren


Deutschland zeichnet sich nicht gerade durch ein positives Lern- und Bildungsklima aus. So haben auch heute noch geläufige „Volksweisheiten“ wie „Gelernt ist gelernt“ und „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“ kaum an Bedeutung verloren – vor allem bei der älteren Bevölkerung. Nur eine Minderheit der heute älteren Generation blickt auf eine systematische berufsbegleitende Weiterbildung zurück, nur wenigen Älteren ist das derzeit – wieder – aktuelle Konzept des „lebenslangen Lernens“ vertraut. Lernen bedeutet für einen erheblichen Anteil der Älteren Lernen für die Berufsausbildung, Lernen für den beruflichen Aufstieg, Lernen für die Karriere. Ansonsten gilt eher: Gelernt ist gelernt und einmal Gelerntes ist bis in alle Ewigkeit richtig und gültig.

Diese Zeiten sind längst vorbei – falls es sie je gegeben hat. Im modernen Zeitalter des „unfertigen Menschen“ (Baltes) ist der Mensch gezwungen, sein Wissen ständig = lebensbegleitend zu aktualisieren und zu erweitern, um mit den technischen und gesellschaftlichen Entwicklungen Schritt haltenzu können.

Diese Erkenntnis und Notwendigkeit ist noch nicht bei allen Akteuren der Weiterbildung angekommen. Lernen im fortgeschrittenen Erwachsenenalter wird nicht selten als Zumutung empfunden, als „Angriff“ auf das eigene Können und Wissen. Flankiert werden derartige Lernwiderstände durch in Volksweisheiten gekleidete Vor- bzw. Fehlurteile wie die vom Hans, der nichts mehr lernen kann.

Nicht selten sind es die Älteren selbst, die diese Ansichten so verinnerlicht haben, dass sie sich ihre Lern- und Leistungsfähigkeit – in diesem oder jedem Fall auch aus Bequemlichkeit – selbst absprechen.

Erfolgreiches Lernen der Älteren basiert vor allem auf drei Komponenten: der Lernfähigkeit, der Lernbereitschaft, dem Selbstvertrauen.

Die Lernfähigkeit von Älteren wird immer seltener angezweifelt und gilt mittlerweile als nachgewiesen. Die Lernbereitschaft hat viel mit Anreizen, mit Motivation, mit lernförderlichen humanen Arbeitsinhalten und Arbeitsbedingungen zu tun. Die wichtigste Komponente für erfolgreiches Lernen ist jedoch das Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Viele lernentwöhnte und lernungewohnte ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen trauen sich wenig zu, sind verunsichert und fürchten Lernsituationen, in denen sie sich unterlegen und inkompetent fühlen. Die Frühverrentungspraxis der letzten Jahre hat auch in dieser Hinsicht ihren „Beitrag“ geleistet.

Diese individuellen Lern- und Bildungsbarrieren gilt es in betrieblichen Lern- und Qualifizierungsprozessen ernst zu nehmen und bei der didaktischmethodischen Aufbereitung des Lernstoffes und der Lernorganisation besonders zu berücksichtigen.

Für die Weiterbildung der Älteren allgemein gilt, sich von demotivierenden Sprichwörtern zu verabschieden und sich eher am ebenso bekannten, doch motivierenden Sprichwort „Wer rastet, der rostet“ zu orientieren, das zudem das Prinzip des lebenslangen Lernens unterstreicht.


Altersspezifische Lernbedingungen

Dass Ältere lernfähig sind, wird nicht mehr bestritten. Ältere lernen ebenso wie die Jüngeren, aber sie lernen anders. Dieses altersspezifische Lernverhalten sollte unbedingt bei der Gestaltung von Lernprozessen beachtet werden, will man zu positiven Lernergebnissen gelangen.

Folgende altersspezifische Lernbedingungen spielen eine wichtige Rolle bei der Qualifizierung von älteren Beschäftigten:
  • Mitgestaltung des Lernprozesses
    Allgemein anerkannt in der Bildungsdiskussion ist inzwischen, dass Lern- und Bildungsangebote für Ältere ihr Ziel verfehlen, wenn sie nicht adressatenbezogen konzipiert sind, d.h. wenn die Lernenden nicht oder nur unzureichend einbezogen werden.

  • Einbeziehung der Berufserfahrungen
    Qualifizierungsangebote, die die Persönlichkeit und das Lernverhalten in das Lernkonzept einbeziehen, motivieren ältere Beschäftigte nicht nur zum Lernen, sondern fügen sich nahtlos in das notwenige Konzept des lebensbegleitenden Lernens ein. Qualifizierungsangebote, die altersspezifische Lernbedingungen nicht berücksichtigen und die Lebens- und Berufserfahrungen der älteren Zielgruppe ignorieren, blockieren den gewünschten Lernerfolg.

  • Einbindung des Erfahrungswissens
    Die Lernleistungen hängen von den Lernbedingungen ab. Ältere sind in ihrem Lernverhalten immer durch ihre Biografie, ihre Berufs- und Lebensvergangenheit geprägt. Ältere lernen leichter, wenn der Lehrstoff in einem Sinnzusammenhang mit beruflichen Erfordernissen und arbeitspraktischen Aufgaben steht. Neue Lerninhalte, die nicht mit erprobten und gewohnten Denk- und Handlungsmustern verknüpft bzw. in den Erfahrungshorizont eingebaut werden können, bleiben an der Lernoberfläche und geraten schnell in Vergessenheit. Neue Lerngebiete werden hingegen rasch erschlossen, wenn sie mit individuellen Berufserfahrungen und vorhandenen Kenntnissen und Fähigkeiten verbunden werden.

  • Angemessenes Lerntempo, Übungsmöglichkeit des Lernstoffs
    Ältere brauchen genügend Zeit zum Lernen, sie brauchen Zeit, um das Gelernte mit ausreichend vielen Übungen zu sichern. Ältere lernen leichter, wenn der praxisnahe Lernstoff übersichtlich gegliedert dargeboten und in Kleingruppen erarbeitet wird.

  • Beachtung von Lernhemmnissen
    Ältere lernen vor allem leichter, wenn in den Lernprozessen die häufige Lernentwöhnung Älterer berücksichtigt wird. Schlechtere Lernleistungen Älterer haben vielfach nichts mit Lernunfähigkeit zu tun, dafür aber viel mit Unsicherheit und geringem Selbstvertrauen.

  • Die Rolle der Motivation
    Von besonders großem Einfluss für erfolgreiches Lernen ist die Motivation, d. h. der Anreiz und die innere Bereitschaft, (noch) etwas Neues zu lernen. In der Wissensgesellschaft ist Bildung und Wissen entscheidender Produktions- und Innovationsfaktor. Die Verbesserung der eigenen Qualifizierung ist nicht nur zukunftssichernd für den Betrieb, sondern in gleichem Maße auch für die Beschäftigten. Die richtige zukunftsorientierte Qualifizierung sichert die eigene Beschäftigungsfähigkeit und schützt vor Arbeitslosigkeit, sie ist Anreiz und Motivation für die Beschäftigten – ob alt oder jung – als auch Notwendigkeit in der modernen Arbeitswelt.

Sie können die vollständige Broschüre hier als pdf-Datei herunterladen.

Weitere Informationen rund um die Weiterbildung und das Beratungsangebot finden Sie auf der Homepage der BTQ-Kassel.


Verweise zu diesem Artikel:
Schlagworte zu diesem Beitrag: Ältere Beschäftigte
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 14.04.2009

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 24.08.2019