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Wie lässt sich ein Anspruch auf Weiterbildung rechtlich gestalten?

Rechtliche Instrumente im Arbeits- und Sozialrecht

Regelungen zur Weiterbildung finden sich im Arbeitsrecht, Sozialrecht und Bildungsrecht. Eine systematische und der Bedeutung der Weiterbildung entsprechende Regulierung gebe es jedoch nicht. Darum müsse der Regelung von Bildung innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses mehr Aufmerksamkeit zuteil werden.

„Weiterbildung kann ebenso Stabilität von Arbeitsverhältnissen fördern wie Flexibilität und Übergänge zwischen Arbeitsverhältnissen ermöglichen, auch und gerade wenn Erwerbsarbeit aus anderen Gründen unterbrochen oder reduziert werden muss.2 Insofern ist die adäquate Regelung von Weiterbildung ein wichtiger Baustein für einen regulierten Arbeitsmarkt, auf dem Übergänge im Lebenslauf nicht mit Verlusten an Rechten, Status und Qualifikation erkauft werden müssen.“

Das Grundgesetz schützt die freie Berufswahl und Berufsausübung (Art. 12 Abs. 1 GG). Die Möglichkeit, sowohl den Beruf wie auch den Arbeitsplatz jederzeit neu wählen zu können, gehöre zu diesem Schutzrecht. Die freie Berufswahl sei eben nicht ein einmaliger Akt am Beginn des Erwerbslebens. Die Ausübung dieses Grundrechts könne jeden Tag neu eingefordert werden.

„Entsprechend schützt der Staat die Ausübung eines Grundrechts, wenn er das Recht der Beschäftigten auf Weiterbildung auch gegenüber Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern oder Auftraggeberinnen und Auftraggebern schützt, wenn diese daran nur ein begrenztes Interesse haben. Er ermöglicht die Ausübung eines Grundrechts, wenn er Weiterbildung durch öffentliche Mittel fördert. Somit erweisen sich Schutz und Förderung der Rechte gerade der abhängig Beschäftigten, der wirtschaftlich eingeschränkt leistungsfähigen und von sozialen Risiko- und Not lagen betroffenen Menschen als Kernelemente sozialen Rechts im sozialen Rechtsstaat.“

Weiterbildung finde aber auch als allgemeine und politische Bildung statt. Auch diese Weiterbildung sei dringend erforderlich, um Beschäftigte für Ehrenämter und freiwilliges Engagement zu qualifizieren. Zudem stärke sie die persönliche Urteilskraft und Kreativität, die für das gesellschaftliche Zusammenleben dringend erforderlich seien. Die Nutzung von Angeboten in diesem Bereich sei jedoch gering. Es fehle an einer „Einbettung in eine geregelte Weiterbildungskultur“.

Auch die weiterhin selektive Teilnahme an Weiterbildungsangeboten (Jung, gut gebildet, deutsch) müsse mit gezielten Maßnahmen bekämpft werden. Dazu reiche eine formale Gleichbehandlung beim Zugang zu Bildungsangeboten nicht aus. Die Angebote müssten die „jeweilige Ausgangslage und Lebenssituation“ der TeilnehmerInnen berücksichtigen. Stichworte wären hier etwa zusätzliche Angebote von Kinderbetreuung oder Weiterbildung in Teilzeit. Immerhin habe hier die europäische Diskussion zur Altersdiskriminierung dazu beigetragen, die „Konzentration öffentlicher und privater Bildungsaufwendungen im jüngeren Lebensalter durch Altersgrenzen für Ausbildungsförderung und die Bevorzugung Jüngerer bei der Weiterbildung durch Betriebe und Sozialleistungsträger infrage“ zu stellen.

Weiterbildungsfonds oder individuelle Weiterbildungsansprüche etwa aus den Weiterbildungsgesetzen der Bundesländer reichen nach Ansicht der Autoren nicht aus um die Lage insgesamt zu verbessern. Zur Ausübung dieser Rechte müssten eigenständige rechtliche Regelungen vorgesehen werden. Sie plädieren dafür, für jede dieser Rechte Ansprüche und damit subjektive Rechte zu normieren. Dazu zählten:
  • arbeitsrechtliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Zeit und Freistellung für Beschäftigte;
  • Ansprüche auf Sicherung des Lebensunterhalts während dieser Zeit;
  • Ansprüche auf soziale Sicherung in dieser Zeit;
  • Ansprüche auf Zugang zu Weiterbildungseinrichtungen.

Zudem müsse die Arbeitslosenversicherung nicht nur Personen, die erwerbslos oder von Erwerbslosigkeit bedroht sind, Weiterbildung anbieten. „Es bedarf einerseits einer zielgruppenadäquaten Förderung der Weiterbildung in Risikosituationen (z. B. Rückkehr aus der Elternzeit oder gesundheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit). Andererseits wäre auch Beschäftigten arbeitsmarktbezogene Weiterbildung zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit anzubieten (Entwicklungsqualifizierung).“


Sie können die Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung hier als pdf-Datei herunterladen.

Schlagworte zu diesem Beitrag: Öffentliche Beschäftigungspolitik, Lebenslanges Lernen, Berufliche Weiterbildung
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 13.05.2013

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 20.09.2019