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Chancen und Probleme der tarifpolitischen Gestaltung betrieblicher Weiterbildung

Qualifizierung wurde in den letzten Jahren vermehrt zu einem Thema der Tarifpolitik. Hierfür gibt es diverse Gründe. Ein erster ist die zunehmende Bedeutung beruflicher Weiterbildung bei der Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels, der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer sowie der Verbesserung der beruflichen Entwicklungs- und nicht zuletzt der Verdienstchancen. Angesichts des Umstands, dass eine qualifizierte Erstausbildung hierfür immer weniger ausreichend erscheint, liegt es nahe, dass sich die Gewerkschaften verstärkt um die berufliche Weiterbildung kümmern, zumal diese sich bisher weitgehend außerhalb ihres Einflusses vollzieht und einschlägige Studien regelmäßig erhebliche Defizite zutage fördern (Baethge/Baethge-Kinsky 2003; Moraal, 2009). Auch organisationspolitische Überlegungen, durch die Erschließung der „Ressource Bildung“ das bisher vorherrschende, der klassischen Kernklientel entsprechende Konzept der Verteilungsgerechtigkeit um Fragen der Teilhabe und Chancengerechtigkeit zu erweitern, spielen eine Rolle. Dadurch soll zur Modernisierung der Gewerkschaften beigetragen sowie die Ansprache bisher nicht erreichter Arbeitnehmergruppen erleichtert werden (Kreft 2006, S. 112; Frerichs et al. 2004; IG Metall 2001; Ver.di 2004; Ver.di/IG Metall 2005; Urban 2005).

Schließlich dürften auch pragmatische Gründe bei den tariflichen Qualifizierungsinitiativen der Gewerkschaften Pate gestanden haben, lag es angesichts ausbleibender lohnpolitischer Erfolge doch nahe, nach möglichst „verteilungsneutralen“ Regulierungsfeldern Ausschau zu halten, auf denen sich tarifpolitisch gleichwohl punkten ließ. Hier bot sich u.a. die betriebliche Weiterbildung an.(1) Zwar sind Verteilungsfragen von Zeit und Geld in das Thema eingelagert, sie ließen sich jedoch ausklammern, wenn auf die Durchsetzung der gewerkschaftlichen Kernforderung nach einem quantifizierten und für alle gleichen Recht auf Weiterbildung verzichtet und andere Aspekte, etwa die Bedarfsermittlung und Weiterbildungsplanung, in den Vordergrund gerückt werden. Nicht von ungefähr erwiesen sich solche Ansätze auch als am ehesten durchsetzungsfähig (s.u.).

Die tarifpolitische Qualifizierungsoffensive der Gewerkschaften war durchaus erfolgreich. Trotz anhaltender Skepsis eines Großteils der Arbeitgeber (Dick 2006) gelang es ihnen, eine Serie neuer Tarifabkommen abzuschließen und dies nicht nur wie bisher in kleinen, sondern auch in großen Branchen, etwa der Chemischen Industrie (2003), der M+E-Industrie (2001 und 2006), im Öffentlichen Dienst (2005/2006) und im Versicherungsgewerbe (2007). Daneben gibt es eine zunehmende Zahl von Betriebsvereinbarungen und auch haustariflichen Regelungen (Busse/Heidemann 2005; Heidemann 2010). Die zur Jahrtausendwende noch zutreffende Diagnose, wonach die betriebliche Weiterbildung ein weitgehend unreguliertes Feld sei (Dobischat/ Seifert 2001, S.99), trifft insofern nur noch bedingt zu.

Gleichwohl stellt sich die Frage, ob man tarifpolitisch in der betrieblichen Weiterbildung wirklich etwas bewegen kann. Sind Tarifverträge angesichts rückläufiger Tarifbindung noch das geeignete Instrument, um in die Breite zu wirken? Lassen sich die von den Gewerkschaften beklagten Defizite in der Bedarfsermittlung, im Umfang, in der sozialen Selektivität der Weiterbildungsteilnahme, in der Qualität und Passgenauigkeit der Maßnahmen oder in der Dokumentation und Transferierbarkeit formell wie informell erworbener Kompetenzen beheben? Und lassen sich organisationspolitisch Erfolge erzielen, bisher schwer erreichbare Beschäftigte gewinnen und das gewerkschaftliche Profil schärfen?


Den vollständigen Beitrag finden Sie in der aktuellen Ausgabe von Denk-doch-mal 4/2011.


Schlagworte zu diesem Beitrag: Berufliche Weiterbildung, Betriebliche Weiterbildung, Lebenslanges Lernen
Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 11.10.2011

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 23.08.2019